工资单被偷看屡遭开除，法律该支持“密薪制”吗

“只因在红尘里被多看了一眼”，山东青岛一小伙被该单位解雇了。小郑因为自己工资单被上司居然到，结果被盒马鲜生以“泄露国家安全局”的事实解任。盒马鲜生表示，工资分属日本公司国家安全局，管理人员概要等里有清楚明文规定。现阶段，青岛潍坊市仲裁一个委员时会已委托仲裁员联系盒马开展庭前仲裁。近日显示，经仲裁，现阶段该人不太可能与日本公司方面达成妥协。

其实，因为打听上司工资待遇、强制执行实际上“密薪制”而被该单位惩处的情况，不太可能发生过不少。比如，去年6月“打听上司工资被惩处了”登上话题排行榜，阅读量达1.7亿，讨论量达到1.2万。这就得就行了“密薪制”的允许性，以及因为强制执行“密薪制”被惩处的允许性。

“密薪制”是西方舶来品。当初，西方行业设为“密薪制”时，明白的事实是“受保护管理人员该软件”，但是，如果就让这样，管理人员彼此之间自愿反之亦然“该软件”，自愿让渡“该软件”有什么不宜以的呢？为什么要惩处呢？很显著，当下“密薪制”受保护的实例不太可能从劳工的实际上“该软件”悄然转向劳务该单位的薪资标准，受保护的不再是劳工的利益集团，而是行业的利益集团，甚至就是裸地将薪资标准黑箱简化，使劳工在与所谓该单位游戏规则时处于非常岌岌可危的地位。

这是因为在劳动者关联当中，所谓该单位和劳工彼此之间事实上是不平等的，也正因此劳动者规范才须要倾斜性受保护劳工。一旦劳工的酬金标准相对透明，或者说，在劳工一方逐步形成共识，管理人员就能在与该单位谈判时掌握非常多的制海权。相反，如果薪资不透至成为“一个大”的黑箱，那么仅仅由管理人员性状与整个该单位游戏规则，逐步形成“囚徒无助”，这是很多该单位借机以惩处作为惩罚暴力手段来未经许可管理人员彼此之间谈论薪水标准的原因所在。

虽然，国家的法规规范中没有同样明文规定薪资保密非法行为，也没有同样未经许可行业采用密薪税制，而且一些行业也将密薪制复制到劳动者合同或者该单位明文规定，将之“允许简化”“契约简化”，但是，这不意味着打听、曝光薪资就要被惩处的行为是允许的。

行业有自主经营权、自主劳务权，但不能强制执行上位法。我国《劳动者合同法》为了保障管理人员权利、平衡劳动者关联，设为了完全符合的解除劳动者合同的法定条件。该法第39条清楚，只有当劳工分属“非常为严重强制执行所谓该单位的管理者”，以及被依法追究刑事责任等情形时，所谓该单位才能解除劳动者合同。

对于什么是“非常为严重强制执行”，虽然法规没有清楚的界定，但是在司法实践时会从强制执行管理者的或许、次数、后果、影响、受损失等几个方面作出考量，如果偶尔发生或者受损失不大、影响很小的，一般不认定为“非常为严重强制执行”，不作为解任事实。这是为了防止所谓该单位定下宽松的明文规定，让劳工动辄得咎，从而被取值地扫地出门。

回看本案，青岛盒马这个小哥只是被上司居然到自己的工资个人信息，虽然形式上充分利用实际上“泄密”，但泄露的不是日本公司进货渠道、成本、毛利、商业计划，谈得上“非常为严重强制执行日本公司明文规定”吗？对行业造成了不宜动摇的经济受损失了吗？如果说知道有什么“受损失”，那也是日本公司通过“密薪制”分简化劳工从而压低所谓成本的“受损失”，这就让法规应当受保护的行业利益集团吗？

司有司规，国有国法，但是司规不都是国法，司规合不允许还得放到法规的天平上称一称。打听一下工资情况，甚至只是被上司居然到工资条，就要惩处管理人员这样的司规允许吗？是不是符合《劳动者合同法》的修正案原意？这样的非常为严重损害劳工利益集团的“密薪制”，法规该支持吗？

（来源不明：光明网）